Afastamentos por saúde mental: o que os dados não dizem

Dados recentes da Previdência Social mostram crescimento na concessão de benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais. A dimensão desse aumento merece atenção, mas sua interpretação exige cuidado.

Um afastamento pode envolver diferentes condições de saúde, contextos pessoais, sociais e profissionais. Para a empresa, o desafio é evitar duas conclusões igualmente problemáticas: ignorar um crescimento relevante dos indicadores ou tratar cada afastamento como prova automática de que existe uma causa ocupacional.

Neste artigo, a Medivo explica como interpretar esses dados, quais conclusões eles não sustentam e de que forma podem contribuir para a gestão de SST sem transformar estatística em diagnóstico ou presunção de nexo.

Resposta direta: o que os dados mostram — e o que não mostram

O crescimento dos benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais é um indicador relevante, mas não prova que os casos tenham sido causados pelo trabalho. Benefício, diagnóstico e nexo ocupacional respondem a perguntas diferentes.

Os dados previdenciários permitem acompanhar a quantidade de benefícios concedidos em determinado período e observar mudanças no número de concessões associadas a determinados grupos da CID. Eles podem funcionar como um sinal importante para a saúde pública, para a Previdência e para as organizações.

Entretanto, uma estatística nacional não descreve automaticamente o que ocorreu dentro de uma empresa específica. Ela também não informa, isoladamente, quais fatores participaram do adoecimento de cada trabalhador.

Por isso, é incorreto interpretar o aumento das concessões como evidência de crescimento equivalente das doenças causadas pelo trabalho.

Para a gestão empresarial, o dado deve funcionar como um indicador que justifica atenção e investigação adequada, e não como diagnóstico coletivo ou prova antecipada de causa ocupacional.

Afastamento, diagnóstico e nexo ocupacional não são a mesma coisa

Uma das principais fontes de confusão nesse tema é tratar afastamento, diagnóstico e nexo com o trabalho como se fossem conceitos equivalentes.

O diagnóstico identifica uma condição de saúde segundo critérios clínicos. O afastamento do trabalho pode ocorrer quando uma condição de saúde compromete temporariamente a capacidade laboral. Quando presentes os requisitos previdenciários aplicáveis, essa situação pode resultar na concessão de benefício por incapacidade temporária.

Já o nexo ocupacional procura responder a outra pergunta: qual é a relação entre o adoecimento e as condições ou exposições existentes no trabalho?

Um trabalhador pode apresentar um transtorno mental e necessitar de afastamento sem que isso permita concluir automaticamente que sua atividade profissional foi a causa. Da mesma forma, a ausência de uma conclusão imediata sobre nexo não autoriza ignorar fatores relacionados ao trabalho que eventualmente precisem ser investigados.

Essa separação é essencial porque evita utilizar dados administrativos ou previdenciários para responder perguntas que exigem análise clínica, ocupacional e técnica próprias.

Em outras palavras: a concessão do benefício indica que foram atendidos os requisitos previdenciários aplicáveis à incapacidade temporária; ela não deve ser interpretada isoladamente como explicação da origem daquele adoecimento.

O que mudou nos afastamentos por transtornos mentais?

Os dados divulgados pela Previdência Social mostram crescimento recente na concessão de benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais.

Segundo dados preliminares divulgados pelo Ministério da Previdência Social, foram concedidos 546.254 benefícios em 2025. Na comparação divulgada, o recorte utilizado para 2024 apresenta 472.328 concessões, resultando em crescimento de 15,66% entre os dois períodos.

O crescimento de 15,66% corresponde à comparação entre 2025 e 2024 no recorte divulgado pelo Ministério. Em uma comparação de prazo mais longo, a Fundacentro registra aumento de 104,07% entre 2019 e 2024 nos benefícios previdenciários relacionados a transtornos mentais e comportamentais. Os percentuais, portanto, se referem a períodos e recortes diferentes e não são contraditórios.

A Previdência disponibiliza, além das divulgações consolidadas, tabelas de auxílios por incapacidade temporária organizadas segundo a classificação das doenças e separadas entre benefícios previdenciários e acidentários.

Essa separação é importante para interpretar os números. O total de benefícios associado a determinado grupo de transtornos não deve ser confundido com o total de casos em que houve reconhecimento de relação com o trabalho.

A própria Fundacentro, ao analisar a evolução desses indicadores, chama atenção para a diferença entre o conjunto de benefícios relacionados a transtornos mentais e aqueles classificados como acidentários (B91), nos quais houve reconhecimento previdenciário de relação com o trabalho.

Por isso, ao utilizar esses dados, a empresa precisa primeiro perguntar qual indicador está sendo observado e qual pergunta ele é capaz de responder.

Por que o aumento dos afastamentos não prova que o trabalho causou os casos?

Uma estatística previdenciária permite observar frequências e tendências em um conjunto de registros administrativos. Ela não reconstrói, sozinha, a história de cada pessoa representada naquele total.

Transtornos mentais e comportamentais podem envolver diferentes fatores e circunstâncias. Condições relacionadas ao trabalho podem participar desse processo em determinados casos, assim como podem existir elementos pessoais, sociais, familiares, econômicos, clínicos ou outros fatores que precisam ser considerados conforme a situação individual.

Por isso, observar que o número de benefícios cresceu não permite concluir que houve aumento proporcional de adoecimentos causados pelo trabalho, nem identificar automaticamente quais empresas, atividades ou condições seriam responsáveis por esse crescimento.

O mesmo cuidado deve ser adotado dentro da organização. Um aumento de atestados, afastamentos ou outros indicadores pode justificar uma análise mais aprofundada, mas esses dados não devem ser utilizados isoladamente para diagnosticar trabalhadores ou atribuir causa aos casos observados.

Na gestão de SST, o caminho adequado é avaliar aquilo que efetivamente pertence ao ambiente e à organização do trabalho: atividades, exigências, jornadas, formas de organização, relações laborais e outros fatores de risco que possam estar presentes na realidade da empresa.

Os dados podem indicar que existe um tema que merece ser investigado. Eles não substituem a investigação.

Como as empresas podem interpretar esses indicadores?

O crescimento desses benefícios mostra que as condições de saúde mental podem produzir impactos relevantes sobre a capacidade laboral. Para as empresas, isso justifica atenção à saúde ocupacional, à prevenção e às condições de organização do trabalho.

Isso não significa interpretar cada afastamento como evidência de falha organizacional ou de risco ocupacional não controlado.

Dados de absenteísmo, afastamentos, rotatividade, ocorrências, queixas e outros indicadores disponíveis podem funcionar como informações auxiliares. Mudanças de padrão ou concentrações de ocorrências podem indicar situações que merecem análise mais aprofundada.

Por exemplo, um aumento recorrente de afastamentos em determinada área, função ou período pode justificar uma avaliação das condições de trabalho e da forma como as atividades estão organizadas.

O problema aparece quando esses dados são utilizados para tentar identificar quais trabalhadores teriam determinado transtorno, presumir a causa de um adoecimento ou estimar quem estaria mais propenso a desenvolver um problema de saúde mental.

A análise organizacional deve buscar compreender condições e fatores presentes no trabalho, e não transformar registros administrativos em ferramentas de diagnóstico individual.

Assim, a pergunta mais útil para a gestão não é “quem está adoecendo e por quê?”, mas sim “existem aspectos da organização ou das condições de trabalho que precisam ser avaliados?”.

Como a NR-1 entra nessa discussão?

A redação vigente do capítulo 1.5 da NR-1, em vigor desde 26 de maio de 2026, inclui expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

Isso significa que a empresa precisa considerar esses fatores dentro do processo de identificação de perigos, avaliação de riscos e definição de medidas de prevenção, assim como ocorre com os demais riscos ocupacionais abrangidos pelo gerenciamento.

A norma não determina que a empresa diagnostique a saúde mental dos trabalhadores nem que utilize afastamentos como prova automática da existência de determinado risco psicossocial.

O foco do GRO está nas condições e características do trabalho que podem gerar ou contribuir para riscos à saúde e à segurança dos trabalhadores.

Por isso, dados de afastamento podem funcionar como informação complementar para orientar a análise, mas não substituem a identificação e a avaliação dos fatores existentes no trabalho. O foco deve permanecer na realidade da organização: atividades executadas, exigências, formas de organização, jornadas, autonomia, relações de trabalho e demais condições relevantes.

O Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1, publicado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 2026, reforça que a gestão dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho não constitui um programa separado, mas integra o próprio GRO. Sua documentação deve seguir as regras aplicáveis ao gerenciamento e, quando exigido, ao PGR.

Para entender como essa obrigação deve ser tratada na prática, veja o artigo da Medivo NR-1 em vigor: sua empresa já avaliou os riscos psicossociais?.

Risco psicossocial relacionado ao trabalho não é sinônimo de sofrimento mental

Essa distinção é uma das mais importantes para interpretar corretamente tanto os dados de afastamento quanto as exigências da NR-1.

Uma pessoa pode apresentar sofrimento emocional, ansiedade, depressão ou outro transtorno mental por diferentes razões. Esses quadros podem envolver fatores profissionais, pessoais, familiares, sociais, econômicos, clínicos ou uma combinação entre eles.

Já os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho estão ligados a aspectos da organização, da gestão, das atividades e das relações de trabalho que podem afetar a saúde e a segurança dos trabalhadores.

Conforme a realidade da organização, podem ser relevantes fatores como excesso de demandas, baixa autonomia, conflitos, falta de suporte, assédio, outras formas de violência e condições relacionadas à forma como o trabalho é organizado e executado.

Por isso, não é correto presumir que todo trabalhador com sofrimento mental esteja exposto a um fator psicossocial ocupacional específico, assim como não é correto concluir que um ambiente está adequadamente gerenciado apenas porque não existem afastamentos registrados.

Saúde mental é um tema mais amplo. O gerenciamento de riscos ocupacionais precisa concentrar-se naquilo que pertence ao trabalho e pode ser identificado, avaliado e prevenido pela organização.

Essa mesma cautela é importante quando fatores externos interferem na vida profissional. No artigo Apostas online e trabalho: o que as empresas podem observar, a Medivo explica por que sinais percebidos no trabalho não revelam automaticamente sua causa.

Como integrar saúde ocupacional e gerenciamento de riscos?

A gestão adequada exige que informações de saúde e informações sobre os riscos ocupacionais conversem entre si sem que uma substitua a outra.

A saúde ocupacional pode contribuir para a identificação de tendências, o acompanhamento de agravos e a execução das ações previstas no PCMSO. Essas informações devem ser utilizadas de forma compatível com sua finalidade preventiva, preservando a confidencialidade dos dados individuais e as responsabilidades profissionais aplicáveis.

Já o gerenciamento de riscos precisa considerar as condições de trabalho, identificar perigos, avaliar e classificar os riscos e definir medidas de prevenção de acordo com a realidade da operação.

Quando indicadores apontam uma mudança relevante, eles podem ajudar a definir prioridades de análise. A interpretação deve ser complementada pela verificação das atividades, da organização do trabalho e dos fatores efetivamente presentes naquele contexto.

Isso evita dois extremos: tratar a saúde ocupacional apenas como acompanhamento de consequências já instaladas ou tentar utilizar informações clínicas individuais como substitutas da avaliação dos riscos existentes na organização.

A integração entre saúde ocupacional e gerenciamento de riscos deve permitir uma leitura coerente entre os agravos observados, as condições existentes no trabalho e as medidas de prevenção adotadas ou necessárias.

Essa abordagem também permite acompanhar resultados ao longo do tempo. Se a organização identifica um fator de risco, adota medidas e depois monitora indicadores compatíveis, consegue avaliar com maior qualidade se as ações implementadas estão produzindo o efeito esperado.

Quando surgir dúvida sobre nexo, a análise é individual

Quando existe suspeita de que um transtorno de saúde possa ter relação com o trabalho, a conclusão não deve ser extraída apenas de uma estatística, de um diagnóstico ou da existência de determinado fator de risco.

A análise do nexo possui critérios próprios e depende do exame do caso concreto, considerando os elementos clínicos, ocupacionais e técnicos pertinentes.

Por isso, este artigo não pretende estabelecer critérios de causalidade a partir dos dados de afastamento. O objetivo aqui é justamente mostrar que um indicador coletivo pode justificar atenção, mas não substitui a avaliação individual quando surge a pergunta sobre a origem de um adoecimento.

Para entender quais informações entram nessa análise, veja Nexo entre doença e trabalho: o que o médico avalia.

Quando a discussão envolve provas e elementos considerados em conflitos trabalhistas, consulte também Adoecimento Mental no Trabalho: quais provas a Justiça analisa?.

E, quando a questão envolver associações epidemiológicas entre CID e CNAE, veja NTEP: cruzar CID com CNAE não é diagnosticar.

Erros que a empresa deve evitar ao interpretar esses dados

Um dos principais erros é utilizar afastamentos, atestados, absenteísmo ou queda de desempenho para tentar identificar trabalhadores que teriam determinado transtorno mental ou para presumir a causa de um adoecimento.

Indicadores dessa natureza podem ajudar a empresa a perceber que alguma situação merece ser investigada, mas não devem funcionar como mecanismos indiretos de diagnóstico ou vigilância da vida privada.

Também é inadequado ignorar completamente esses sinais. Um aumento persistente de ocorrências em determinada atividade, setor ou período pode justificar uma revisão das condições e da organização do trabalho.

A interpretação correta fica entre esses dois extremos: nem presumir causa ocupacional a partir do indicador, nem descartar o indicador sem avaliar se existe algo no trabalho que precise ser investigado.

Outro cuidado importante é não confundir ausência de afastamentos com ausência de riscos. Uma organização pode possuir fatores de risco que ainda não produziram afastamentos identificados, assim como pode apresentar afastamentos cuja origem principal não esteja relacionada ao trabalho.

Por isso, o gerenciamento precisa partir da realidade das atividades e das condições existentes, utilizando indicadores como apoio e não como substitutos da avaliação de riscos.

Conclusão: estatística é sinal para investigar, não prova de causa

O crescimento dos benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais é um sinal relevante para a Previdência, para a saúde pública e para as empresas. Mas compreender esses números exige reconhecer seus limites.

A concessão de um benefício não explica, por si só, por que determinado trabalhador adoeceu. Da mesma forma, indicadores coletivos podem orientar prioridades de análise, mas não substituem a identificação dos fatores efetivamente presentes no trabalho.

Para a empresa, o caminho é observar os indicadores sem transformá-los em diagnóstico e avaliar a organização e as condições de trabalho sem presumir causalidade.

Os dados podem indicar onde olhar com mais atenção. Eles não dizem, sozinhos, por que uma pessoa adoeceu nem se existe nexo com o trabalho.

A Medivo pode apoiar empresas na identificação, avaliação e gestão dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, integrando esse processo ao gerenciamento de riscos e à realidade das atividades desenvolvidas. Conheça o serviço de NR-01 e Riscos Psicossociais para Empresas.

Perguntas frequentes sobre afastamentos e saúde mental

O aumento dos afastamentos significa que mais pessoas adoeceram por causa do trabalho?

Não necessariamente. O crescimento dos benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais mostra aumento nas concessões registradas, mas não permite concluir que todos os casos tenham origem ocupacional. A eventual relação entre adoecimento e trabalho precisa ser analisada conforme os elementos de cada situação.

Um afastamento por transtorno mental comprova nexo com o trabalho?

Não. A existência de um diagnóstico e de um afastamento não estabelece automaticamente a causa do adoecimento. A análise do nexo considera outros elementos clínicos, ocupacionais e técnicos do caso concreto.

A empresa pode usar afastamentos para identificar riscos psicossociais?

Os afastamentos podem funcionar como informação complementar para orientar a gestão, especialmente quando aparecem padrões ou mudanças que merecem análise. Entretanto, eles não substituem a identificação e a avaliação dos fatores presentes no trabalho nem devem ser utilizados isoladamente para diagnosticar trabalhadores.

Risco psicossocial significa que o trabalhador possui um transtorno mental?

Não. O fator de risco psicossocial relacionado ao trabalho diz respeito a características da atividade, da organização ou das relações de trabalho que podem representar risco à saúde e à segurança. Sua existência não significa que todo trabalhador exposto apresente ou desenvolverá um transtorno mental.

A ausência de afastamentos significa que não existem riscos psicossociais?

Não. A identificação de fatores de risco deve considerar as condições reais de trabalho. A inexistência de afastamentos registrados não demonstra, por si só, que todos os riscos estejam ausentes ou adequadamente controlados.

Leia também

Para entender como a NR-1 vigente trata a identificação e o gerenciamento dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, veja: NR-1 em vigor: sua empresa já avaliou os riscos psicossociais?.

Para compreender quais elementos entram na investigação individual da relação entre doença e trabalho, consulte: Nexo entre doença e trabalho: o que o médico avalia.

Para entender por que uma associação epidemiológica entre CID e CNAE não substitui a análise individual, veja: NTEP: cruzar CID com CNAE não é diagnosticar.

Para aprofundar os limites da interpretação de sinais percebidos no trabalho quando existem fatores externos envolvidos, consulte: Apostas online e trabalho: o que as empresas podem observar.

Para conhecer como a Medivo apoia empresas na identificação, avaliação e gestão desses fatores dentro do processo de SST, acesse: NR-01 e Riscos Psicossociais para Empresas.

Referências

BRASIL. Ministério da Previdência Social. Tabelas — CID-10. Auxílios por incapacidade temporária previdenciários e acidentários concedidos segundo os códigos da Classificação Internacional de Doenças (CID-10), com tabelas anuais para 2023, 2024 e 2025. Disponível em: Ministério da Previdência Social.

BRASIL. Fundacentro. Concessão de benefícios por transtornos mentais e comportamentais cresce mais de 100% após pandemia. Publicação de 2026 que analisa diferentes períodos da série previdenciária. Registra crescimento de 104,07% entre 2019 e 2024 em um dos recortes analisados e, com base em dados preliminares divulgados pelo Ministério da Previdência Social, 546.254 benefícios em 2025 frente a 472.328 em 2024 no recorte da comparação anual, correspondente a 15,66%. Disponível em: Fundacentro.

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Nova redação do capítulo 1.5, dada pela Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, com vigência a partir de 26 de maio de 2026 nos termos da Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025. Disponível em: Ministério do Trabalho e Emprego.

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1 — Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Publicado em 2026. O Manual detalha a aplicação do GRO e do PGR, incluindo expressamente a gestão dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho e sua integração com a NR-17. Disponível em: Ministério do Trabalho e Emprego.

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho. Publicado em 2025 como material orientativo para a identificação e o gerenciamento desses fatores no contexto do GRO e do PGR. Disponível em: Ministério do Trabalho e Emprego.