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03 de agosto de 2026

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Riscos Psicossociais no PGR: o que sua empresa precisa incluir

Resposta direta

Os riscos psicossociais relacionados ao trabalho devem ser identificados, avaliados e gerenciados dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Quando a organização estiver obrigada a elaborar o Programa de Gerenciamento de Riscos, esses fatores precisam integrar o inventário de riscos e o plano de ação do PGR.

Isso significa analisar condições como sobrecarga de trabalho, falta de autonomia, assédio, conflitos de função, baixa clareza das responsabilidades, jornadas inadequadas e ausência de apoio das lideranças.

O processo não termina com a aplicação de um questionário. A empresa precisa compreender onde os fatores estão presentes, classificar os riscos, definir medidas preventivas, estabelecer responsáveis e prazos, acompanhar os resultados e manter evidências das ações realizadas.

Neste primeiro artigo da série, você verá como os riscos psicossociais devem entrar no GRO e no PGR, quais informações precisam ser registradas e o que deve ser acompanhado para transformar o documento em uma ferramenta efetiva de prevenção.

Série: Gestão de Riscos Psicossociais na NR-1

Esta é a primeira parte da série criada pela Medivo para orientar empresas sobre a identificação, a avaliação, o controle e a documentação dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

Como os riscos psicossociais entram no GRO e no PGR?

Os riscos psicossociais relacionados ao trabalho fazem parte do conjunto de riscos ocupacionais que precisam ser identificados e gerenciados pela organização.

Eles estão ligados principalmente à forma como o trabalho é planejado, distribuído, supervisionado e executado. Por isso, não devem ser tratados apenas como questões individuais de saúde mental ou como problemas de comportamento do trabalhador.

Entre os fatores que podem exigir avaliação estão:

sobrecarga de trabalho;
metas incompatíveis com os recursos disponíveis;
jornadas excessivas ou mal organizadas;
baixa autonomia para executar as atividades;
falta de clareza sobre funções e responsabilidades;
conflitos entre colegas ou lideranças;
assédio moral ou sexual;
falta de apoio da liderança;
mudanças organizacionais mal conduzidas;
exposição à violência ou a situações emocionalmente desgastantes.

No GRO, esses fatores devem ser analisados dentro da realidade de cada atividade, setor, função ou grupo de trabalhadores. A empresa precisa compreender como eles surgem, quem pode estar exposto e quais consequências podem produzir.

Quando a organização estiver obrigada a manter o PGR, as informações relevantes devem ser registradas no inventário de riscos e vinculadas às medidas previstas no plano de ação.

Portanto, incluir riscos psicossociais no PGR não significa apenas acrescentar uma expressão genérica ao documento. É necessário demonstrar como o risco foi identificado, avaliado, classificado e tratado dentro do processo de gerenciamento.

O que deve constar no inventário de riscos psicossociais?

O inventário de riscos deve apresentar informações suficientes para demonstrar onde os fatores psicossociais foram identificados, quem pode estar exposto e quais efeitos podem estar relacionados às condições de trabalho analisadas.

O registro não deve se limitar a expressões genéricas como “estresse”, “pressão” ou “saúde mental”. A descrição precisa considerar a situação real da empresa e indicar quais aspectos da organização do trabalho podem contribuir para a ocorrência do risco.

Entre as informações que podem integrar o inventário estão:

atividade, setor, função ou grupo de trabalhadores analisado;
fator psicossocial identificado;
situações de trabalho relacionadas ao fator;
possíveis fontes ou causas organizacionais;
trabalhadores ou grupos potencialmente expostos;
medidas de prevenção já existentes;
possíveis consequências para a saúde e para a operação;
critérios utilizados na avaliação;
classificação ou nível de prioridade do risco;
necessidade de medidas adicionais.

Por exemplo, registrar apenas “sobrecarga de trabalho” não explica suficientemente o problema. A empresa precisa identificar se essa sobrecarga está relacionada ao volume de tarefas, à redução da equipe, a prazos incompatíveis, a jornadas prolongadas, à falta de recursos ou à distribuição inadequada das responsabilidades.

Quanto mais clara for a descrição, maior será a capacidade de definir medidas coerentes e acompanhar se o risco foi efetivamente reduzido.

O inventário também deve permanecer conectado à realidade da organização. Mudanças em processos, equipes, funções, metas, jornadas ou estrutura podem exigir nova análise e atualização dos registros.

Como avaliar e classificar os riscos psicossociais no PGR?

Depois de identificar os fatores psicossociais relacionados ao trabalho, a empresa precisa avaliar a importância de cada risco e definir quais situações exigem tratamento prioritário.

Essa avaliação deve considerar as características da atividade, a frequência da exposição, o número de trabalhadores envolvidos, a intensidade do problema, as medidas já existentes e as possíveis consequências para a saúde e para a operação.

Entre os elementos que podem apoiar essa análise estão:

relatos dos trabalhadores;
entrevistas com equipes e lideranças;
observação das atividades e da organização do trabalho;
questionários tecnicamente adequados;
registros de afastamentos e absenteísmo;
rotatividade de trabalhadores;
horas extras e jornadas prolongadas;
conflitos, denúncias e ocorrências internas;
mudanças recentes em metas, processos ou equipes;
resultados de análises ergonômicas e avaliações anteriores.

Nenhuma dessas fontes deve ser analisada isoladamente. Um número elevado de afastamentos, por exemplo, pode indicar a necessidade de investigação, mas não explica sozinho quais fatores da organização do trabalho contribuíram para o problema.

Da mesma forma, um questionário pode ajudar a identificar padrões de percepção, mas não substitui a análise das atividades, das condições de trabalho e dos processos organizacionais.

A classificação deve seguir critérios previamente definidos pela organização. Esses critérios podem considerar a probabilidade de ocorrência, a gravidade das possíveis consequências, a quantidade de pessoas expostas e a eficácia das medidas de prevenção existentes.

O resultado deve permitir que a empresa diferencie situações que precisam de acompanhamento rotineiro daquelas que exigem ação imediata ou investigação mais aprofundada.

Mais do que atribuir uma nota, a avaliação deve produzir uma justificativa técnica compreensível, relacionando o fator identificado, as evidências analisadas e a prioridade definida para o tratamento.

Como transformar os riscos identificados em um plano de ação?

Depois de identificar, avaliar e classificar os riscos psicossociais, a empresa precisa definir medidas de prevenção compatíveis com as causas encontradas.

O plano de ação não deve se limitar a campanhas de conscientização, palestras ou iniciativas de bem-estar. Essas medidas podem complementar o processo, mas não substituem intervenções sobre a organização e as condições reais de trabalho.

Dependendo do diagnóstico, as ações podem envolver:

revisão da distribuição de tarefas;
adequação de metas e prazos;
melhoria do dimensionamento das equipes;
organização das jornadas e dos períodos de descanso;
definição mais clara de funções e responsabilidades;
ampliação da autonomia dos trabalhadores;
fortalecimento do apoio das lideranças;
melhoria dos canais de comunicação;
prevenção e tratamento de situações de assédio e violência;
capacitação das lideranças para gestão das equipes;
revisão de processos que geram conflitos ou sobrecarga;
criação de canais seguros para relatos e denúncias.

Cada medida precisa estar relacionada ao risco que pretende controlar. Se a avaliação identificar sobrecarga causada por falta de pessoal, por exemplo, apenas oferecer uma palestra sobre saúde mental não atua sobre a origem do problema.

Para que o plano possa ser acompanhado, cada ação deve indicar:

o risco ou problema que será tratado;
a medida de prevenção definida;
o responsável pela execução;
o prazo previsto;
os recursos necessários;
a forma de comprovação da realização;
o indicador utilizado para avaliar o resultado;
a data prevista para revisão.

Também é importante definir prioridades. Situações com maior exposição, consequências mais graves ou medidas existentes insuficientes devem receber tratamento mais rápido.

O plano de ação conecta o diagnóstico à prevenção. Sem essa etapa, a empresa pode até reconhecer a existência do risco, mas não demonstra que está efetivamente gerenciando o problema.

Qual é o papel dos trabalhadores na identificação dos riscos?

A participação dos trabalhadores é fundamental para compreender como o trabalho realmente acontece e quais fatores podem não ser percebidos apenas pela análise de documentos, indicadores ou procedimentos formais.

São os trabalhadores que vivenciam diariamente as metas, os prazos, a distribuição das tarefas, a comunicação das lideranças, os conflitos de função e as mudanças nos processos. Por isso, suas percepções ajudam a identificar situações que precisam ser investigadas com maior profundidade.

Essa participação pode ocorrer por diferentes meios, como:

entrevistas individuais ou coletivas;
questionários e instrumentos de avaliação;
reuniões com equipes e lideranças;
grupos de discussão;
observação das atividades;
participação da CIPA, quando existente;
canais internos de comunicação e denúncia;
análise de sugestões, reclamações e ocorrências registradas.

A empresa deve criar condições para que os trabalhadores possam se manifestar com segurança, respeito e confidencialidade. Quando existe medo de exposição, retaliação ou identificação indevida, as respostas podem ser incompletas e comprometer a qualidade da avaliação.

Também é importante evitar que a participação seja utilizada apenas para confirmar uma conclusão já definida. Os relatos precisam ser analisados em conjunto com as atividades, os processos, os indicadores e as demais evidências disponíveis.

A consulta aos trabalhadores não transfere para eles a responsabilidade pela avaliação ou pela solução do problema. Cabe à organização analisar as informações recebidas, identificar as causas relacionadas ao trabalho e definir as medidas necessárias.

Quando conduzida corretamente, essa participação melhora a qualidade do inventário de riscos e aumenta a possibilidade de o plano de ação responder aos problemas reais da empresa.

Quando o inventário e o plano de ação devem ser atualizados?

O gerenciamento dos riscos psicossociais deve acompanhar as mudanças da organização. Por isso, o inventário de riscos e o plano de ação não devem permanecer inalterados quando as condições de trabalho deixam de representar a realidade da empresa.

A revisão pode ser necessária quando houver:

mudanças nos processos ou na organização do trabalho;
alterações relevantes em metas, prazos ou volume de atividades;
reestruturação de setores ou redução de equipes;
criação de novas funções ou mudança de responsabilidades;
alteração de jornadas, turnos ou formas de trabalho;
introdução de novas tecnologias ou sistemas;
aumento de afastamentos, absenteísmo ou rotatividade;
registros de conflitos, assédio, violência ou denúncias recorrentes;
identificação de medidas preventivas insuficientes;
resultados que indiquem agravamento ou surgimento de novos riscos.

A empresa também deve verificar se as medidas implementadas produziram o resultado esperado. Não basta registrar que uma ação foi realizada: é necessário avaliar se ela reduziu a exposição, melhorou as condições de trabalho ou controlou o fator que motivou sua criação.

Essa verificação pode considerar indicadores como:

redução de horas extras e jornadas prolongadas;
diminuição de afastamentos e faltas recorrentes;
melhoria na distribuição das tarefas;
redução de conflitos e denúncias;
maior clareza sobre funções e responsabilidades;
percepção dos trabalhadores após a implantação das medidas;
cumprimento dos prazos e responsabilidades definidos;
resultados de novas avaliações ou análises complementares.

Quando a medida não for eficaz, o plano de ação deve ser revisto. Isso pode exigir ajustes na ação existente, adoção de novas medidas ou uma investigação mais aprofundada das causas do problema.

Manter o PGR atualizado significa demonstrar que a organização acompanha os riscos ao longo do tempo e adapta suas decisões sempre que a realidade do trabalho se modifica.

Como integrar a avaliação, o inventário e o plano de ação?

A gestão dos riscos psicossociais precisa funcionar como um processo integrado. A avaliação identifica e analisa os fatores relacionados ao trabalho, o inventário registra os riscos encontrados e o plano de ação estabelece como eles serão prevenidos ou controlados.

Essas etapas não devem ser elaboradas de forma isolada. Cada risco registrado no inventário precisa estar relacionado às evidências utilizadas na avaliação e, quando necessário, às medidas previstas no plano de ação.

Na prática, a sequência pode ser organizada da seguinte forma:

identificar as atividades, os setores e os grupos analisados;
levantar os fatores psicossociais relacionados ao trabalho;
reunir informações por diferentes fontes de avaliação;
analisar as causas e as possíveis consequências;
registrar os riscos relevantes no inventário;
classificar as prioridades conforme os critérios adotados;
definir medidas preventivas no plano de ação;
estabelecer responsáveis, prazos e formas de acompanhamento;
verificar a eficácia das medidas implementadas;
atualizar os registros sempre que necessário.

Por exemplo, se a avaliação identificar sobrecarga em determinado setor, o inventário deve registrar as condições que contribuem para essa situação, os trabalhadores potencialmente expostos, as medidas já existentes e a classificação do risco.

O plano de ação, por sua vez, deve indicar quais intervenções serão adotadas, como revisão da distribuição de tarefas, adequação de prazos, reforço da equipe ou reorganização dos processos, além dos responsáveis e das datas previstas para execução e acompanhamento.

Essa conexão permite acompanhar o caminho completo entre o problema identificado e a medida aplicada. Também evita que a avaliação se transforme em um relatório isolado, sem efeito prático sobre as condições de trabalho.

Um PGR consistente não reúne apenas documentos. Ele demonstra a relação entre diagnóstico, decisão, execução e acompanhamento dos riscos existentes na organização.

Erros comuns ao incluir riscos psicossociais no PGR

Algumas empresas mencionam os riscos psicossociais no PGR, mas não estruturam um processo capaz de demonstrar como eles foram identificados, avaliados e tratados.

Essa abordagem pode produzir um documento formalmente preenchido, porém desconectado das condições reais de trabalho e sem utilidade prática para a prevenção.

Entre os erros mais comuns estão:

registrar apenas termos genéricos, como estresse, ansiedade ou saúde mental, sem identificar os fatores relacionados ao trabalho;
copiar riscos e medidas de modelos prontos sem analisar a realidade da empresa;
confundir avaliação de riscos psicossociais com pesquisa de clima organizacional;
utilizar somente um questionário, sem considerar outras fontes de informação;
analisar apenas consequências individuais, sem investigar a organização e as condições de trabalho;
registrar o risco no inventário sem vinculá-lo a medidas no plano de ação;
definir ações genéricas que não atuam sobre as causas identificadas;
deixar de estabelecer responsáveis, prazos e indicadores de acompanhamento;
não consultar os trabalhadores ou criar condições seguras para sua participação;
não verificar se as medidas implementadas foram eficazes;
manter o PGR desatualizado após mudanças relevantes na organização.

Outro erro frequente é tratar todos os setores da mesma forma. Uma empresa pode apresentar fatores psicossociais diferentes entre áreas administrativas, operacionais, comerciais ou de atendimento, mesmo quando os trabalhadores pertencem à mesma organização.

Também não é adequado atribuir automaticamente o problema à fragilidade individual do trabalhador. O objetivo do gerenciamento ocupacional é investigar os fatores presentes na atividade, nos processos, nas relações e na organização do trabalho.

Para evitar essas falhas, cada registro precisa responder com clareza:

qual fator foi identificado;
em qual atividade, setor ou grupo ele está presente;
quais evidências sustentam a avaliação;
qual foi a classificação atribuída;
quais medidas serão adotadas;
quem será responsável por executá-las;
como e quando os resultados serão verificados.

Quando essas informações estão conectadas, o PGR deixa de ser apenas um documento de conformidade e passa a orientar decisões concretas de prevenção.

Como a Medivo apoia a gestão dos riscos psicossociais no PGR?

A inclusão dos riscos psicossociais no PGR exige integração entre conhecimento técnico em SST, análise da organização do trabalho, participação dos trabalhadores e acompanhamento das medidas preventivas.

A Medivo apoia empresas em Maringá, no Noroeste do Paraná e em todo o Brasil na estruturação desse processo, desde a identificação dos fatores psicossociais até o registro dos resultados no inventário de riscos e a elaboração do plano de ação.

O trabalho pode envolver:

análise das atividades, dos setores e dos grupos de trabalhadores;
levantamento dos fatores relacionados à organização do trabalho;
definição dos métodos e instrumentos adequados à realidade da empresa;
participação segura e confidencial dos trabalhadores;
avaliação e classificação dos riscos identificados;
integração dos resultados ao inventário de riscos do PGR;
definição de medidas preventivas, responsáveis e prazos;
acompanhamento dos indicadores e da eficácia das ações;
organização dos registros e das evidências do processo.

O objetivo não é apenas gerar um relatório ou aplicar um questionário, mas transformar as informações coletadas em decisões que contribuam para melhorar as condições e a organização do trabalho.

Empresas que precisam estruturar ou revisar esse processo podem conhecer o serviço de NR-01 e riscos psicossociais para empresas oferecido pela Medivo.

Para compreender o contexto geral das mudanças e das responsabilidades empresariais, consulte também o artigo NR-01 e riscos psicossociais: o que as empresas ainda não entenderam.

Perguntas frequentes sobre riscos psicossociais no PGR

Os riscos psicossociais precisam constar no PGR?

Quando a organização estiver obrigada a elaborar o PGR e identificar fatores psicossociais relacionados ao trabalho, esses riscos devem integrar o inventário e, quando necessário, o plano de ação.

Uma pesquisa de clima pode substituir a avaliação de riscos psicossociais?

Não. A pesquisa de clima pode fornecer informações complementares, mas possui finalidade diferente. A avaliação de riscos psicossociais deve analisar os fatores relacionados às atividades, aos processos, às relações e à organização do trabalho.

Aplicar somente um questionário é suficiente?

Nem sempre. O questionário pode ser uma fonte importante de informação, mas seus resultados devem ser analisados junto com outros elementos, como entrevistas, observação das atividades, indicadores internos, registros de afastamentos e participação dos trabalhadores.

Quais fatores psicossociais podem aparecer no inventário de riscos?

Podem ser registrados fatores como sobrecarga, falta de autonomia, metas incompatíveis, conflitos de função, jornadas inadequadas, ausência de apoio das lideranças, assédio, violência e mudanças organizacionais mal conduzidas, conforme a realidade de cada empresa.

O que deve ser feito depois que o risco é identificado?

A empresa deve avaliar e classificar o risco, definir medidas de prevenção, estabelecer responsáveis e prazos, acompanhar a execução e verificar se as ações adotadas foram eficazes.

O PGR precisa ser atualizado depois da avaliação?

Sim. O inventário e o plano de ação devem refletir as condições reais da organização e ser revistos quando houver mudanças relevantes, identificação de novos riscos ou constatação de que as medidas existentes não foram suficientes.

Riscos psicossociais no PGR exigem gestão contínua

Incluir os riscos psicossociais no PGR não significa apenas mencionar estresse, assédio ou sobrecarga no inventário. A empresa precisa demonstrar como esses fatores foram identificados, avaliados, classificados e relacionados às condições e à organização do trabalho.

O processo deve conectar a participação dos trabalhadores, as evidências levantadas, o registro no inventário, as medidas do plano de ação e a verificação da eficácia das ações implementadas.

Quando essas etapas são tratadas de forma integrada, o PGR deixa de ser um documento estático e passa a orientar decisões preventivas, acompanhar mudanças na organização e registrar a evolução da gestão dos riscos psicossociais.

A Medivo auxilia empresas na identificação, avaliação e gestão dos fatores psicossociais relacionados ao trabalho, com integração dos resultados ao PGR, definição de medidas preventivas e acompanhamento das ações.

Conheça o serviço de NR-01 e riscos psicossociais para empresas e saiba como estruturar esse processo com apoio técnico especializado.

Continue acompanhando a série sobre riscos psicossociais

Nesta primeira parte, mostramos como os fatores psicossociais devem ser identificados, registrados e acompanhados dentro do GRO e do PGR.

No próximo artigo, explicaremos como realizar uma avaliação de riscos psicossociais, quais métodos podem ser utilizados, como garantir a participação segura dos trabalhadores e por que uma pesquisa de clima não substitui uma avaliação técnica.

Próxima parte: Avaliação de Riscos Psicossociais: métodos, etapas e cuidados.