Demitir empregado com doença grave: o que diz a Súmula 443

A existência de uma doença grave não torna toda dispensa ilegal. Mas, quando a condição suscita estigma ou preconceito, a Súmula 443 do TST cria uma presunção de discriminação que muda a forma como o desligamento é analisado.[1]

O TST reafirmou esse entendimento em 2025, no Tema 254 dos recursos repetitivos.[1]

Quando a Súmula 443 presume a dispensa discriminatória?

A presunção surge no recorte definido pelo próprio TST: empregado com HIV ou com outra doença grave que, pelas suas características e pelo contexto, suscite estigma ou preconceito.[1]

Dois elementos são centrais:

• a existência de doença grave;
• o potencial de a condição suscitar estigma ou preconceito.

Por isso, a análise não deve ser reduzida à pergunta “o trabalhador estava doente quando foi demitido?”. É necessário observar qual era a condição, o contexto do desligamento e se existem elementos capazes de demonstrar que a decisão empresarial decorreu de motivo legítimo e alheio à doença.

A tese do Tema 254, fixada pelo Tribunal Pleno, estabelece que é presumidamente discriminatória a despedida de empregado com HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito e que, sendo inválido o ato, há direito à reintegração.[1]

O Tema 254 foi julgado em 22 de agosto de 2025 no processo RR-0011349-11.2022.5.15.0026, com publicação do acórdão em 5 de setembro de 2025. A decisão não criou uma regra nova: consolidou, pelo rito dos recursos repetitivos, entendimento já expresso na Súmula 443.[1]

Toda doença grave gera a presunção da Súmula 443?

Não. A gravidade da doença, isoladamente, não basta para aplicar automaticamente a presunção. A própria Súmula 443 exige que a condição grave também suscite estigma ou preconceito.[1]

Por isso, não é adequado criar uma lista fechada de diagnósticos que sempre produziriam o mesmo resultado.

A análise é contextual. O diagnóstico médico é um elemento do caso, mas a decisão jurídica também considera as características da doença, as circunstâncias da dispensa e os elementos apresentados pelas partes.

Isso também evita uma confusão frequente: incapacidade para determinada atividade, necessidade de adaptação, doença grave e dispensa discriminatória são situações diferentes.

Um empregado pode apresentar uma condição de saúde relevante e permanecer apto para determinada função. Também pode precisar de restrições ou adaptações temporárias. Nenhuma dessas conclusões, sozinha, responde se um eventual desligamento foi ou não discriminatório.

O que a empresa precisa demonstrar?

Quando incide a presunção da Súmula 443, a empresa precisa apresentar elementos capazes de demonstrar que o motivo do desligamento foi legítimo e não esteve relacionado à condição de saúde protegida.[1]

Não existe um documento único que resolva essa análise. O conjunto precisa ser coerente com a decisão tomada e com o contexto em que ela ocorreu.

Ponto analisado	O que precisa ficar claro
Condição de saúde	Se o caso está dentro do recorte de doença grave associada a estigma ou preconceito.
Contexto do desligamento	Quando e em quais circunstâncias a decisão foi tomada.
Motivo apresentado	Se existe uma razão objetiva para o desligamento independente da doença.
Coerência da decisão	Se os fatos e documentos são compatíveis com o motivo informado.
Evidências disponíveis	Se existem elementos contemporâneos à decisão capazes de sustentar a justificativa apresentada.

A tabela não funciona como checklist para validar previamente uma dispensa. Ela organiza os pontos que ajudam a compreender por que uma justificativa empresarial precisa ser demonstrável, e não apenas declarada.

Expressões como “reestruturação”, “redução de quadro” ou “desempenho” podem representar razões legítimas em determinadas situações. Mas, quando existe uma presunção de discriminação, a simples utilização desses rótulos não encerra a análise.

Foi justamente a insuficiência dos elementos apresentados para justificar o desligamento um dos pontos relevantes no caso de dependência química que deu origem à versão anterior deste artigo.[4]

Em outro caso de dependência química, julgado pela 7ª Turma do TST em fevereiro de 2026, a conclusão foi diferente. A empresa conhecia havia anos a condição do empregado e mantinha programa de recuperação do qual ele participava. Considerado o conjunto de fatos e provas, não foi reconhecida a alegada dispensa discriminatória.[7]

O que a Lei 9.029 prevê e quem escolhe entre reintegração e pagamento em dobro?

A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias e limitativas para acesso ou manutenção da relação de trabalho e estabelece consequências específicas para o rompimento discriminatório.[2]

O art. 3º prevê, entre outras sanções, multa administrativa equivalente a dez vezes o maior salário pago pelo empregador, elevada em 50% em caso de reincidência.[2]

Já o art. 4º estabelece que, reconhecido o rompimento discriminatório, além do direito à reparação por dano moral, o empregado pode optar entre:

• reintegração, com ressarcimento integral do período de afastamento, pagamento das remunerações devidas, correção monetária e juros; ou
• percepção, em dobro, da remuneração correspondente ao período de afastamento, também com correção monetária e juros.

Esse direito de opção é importante porque a Súmula 443 e o Tema 254 afirmam que, invalidada a dispensa discriminatória, o empregado tem direito à reintegração. Isso não elimina a alternativa assegurada pelo art. 4º da Lei 9.029.[1][2]

Em 6 de março de 2026, a 7ª Turma do TST aplicou essa lógica ao caso de um trabalhador com HIV. As instâncias anteriores haviam reconhecido a discriminação, mas determinado apenas a indenização em dobro, sob o argumento de que a reintegração poderia expor o trabalhador a nova discriminação.[3]

O TST decidiu que esse receio não poderia retirar do empregado a escolha prevista em lei. O relator, ministro Evandro Valadão, destacou o Tema 254 e a Lei 9.029, e a decisão foi unânime.[3]

A Lei 9.029 também possui regras específicas relacionadas a gravidez e práticas discriminatórias. Esse recorte é tratado separadamente em Exame de gravidez na demissão: o que a lei permite.

O que aconteceu no caso da dependência química julgado pelo TST?

No caso que originou a versão anterior do artigo 142, a 5ª Turma do TST manteve decisão que reconheceu como discriminatória a dispensa de um operador de produção offshore que estava em tratamento por dependência química.[4]

O empregado havia passado por duas internações em clínicas de reabilitação. Segundo os fatos divulgados, sua condição de saúde era conhecida na empresa.

Após a segunda internação, ele recebeu alta e retornou ao trabalho. Sete dias depois, foi dispensado sem justa causa.[4]

A empresa sustentou que o desligamento decorreu de uma reestruturação interna e que outros empregados também haviam sido dispensados naquele período.

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, porém, concluiu que os elementos apresentados não eram suficientes para demonstrar motivo legítimo capaz de afastar a presunção de discriminação. Também considerou que a dependência química, naquele contexto, era doença grave suscetível de estigma e preconceito.[4]

Ao analisar o recurso, o relator na 5ª Turma, ministro Breno Medeiros, entendeu que a decisão regional estava de acordo com a jurisprudência consolidada na Súmula 443. O colegiado manteve a decisão por unanimidade.[4]

O caso mostra por que o diagnóstico não deve ser analisado isoladamente. A proximidade entre o retorno do tratamento e a dispensa, o conhecimento da condição e os elementos apresentados para justificar o desligamento foram examinados em conjunto.

Qual é o papel da Medicina do Trabalho sem expor o diagnóstico?

A Medicina do Trabalho avalia saúde, aptidão, limitações e necessidades relacionadas à função, mas não substitui a decisão administrativa da empresa nem determina se uma dispensa é juridicamente discriminatória.

O médico pode concluir pela aptidão ou inaptidão para determinada função, indicar restrições ou recomendar medidas quando tecnicamente justificadas. Já a decisão sobre organização da equipe ou desligamento pertence à esfera administrativa da empresa e precisa respeitar os limites legais aplicáveis.

Essa separação entre ato médico e decisão administrativa é aprofundada em Médico do trabalho: deveres, limites e autonomia profissional.

Da mesma forma, informações de saúde não precisam ser expostas ao RH ou à liderança além do necessário para a finalidade ocupacional e administrativa. Dados de saúde são informações sensíveis e exigem cuidados de acesso, finalidade e confidencialidade. Veja LGPD na Medicina do Trabalho: como proteger dados de saúde.

Quando o empregado retorna de um afastamento, outra distinção é necessária: a situação previdenciária perante o INSS não substitui a avaliação médica ocupacional quando o exame de retorno é obrigatório. Esse tema é tratado em Retorno ao trabalho, INSS e Atestmed: o que diz a NR-7.

Esses processos precisam conversar entre si sem confundir competências: a Medicina do Trabalho avalia saúde e relação com a função; a empresa administra o vínculo; e a caracterização jurídica de eventual discriminação depende do regime legal e das circunstâncias do caso.

Perguntas frequentes

Qual é a diferença entre a Súmula 443 e a estabilidade por doença ocupacional?

São proteções diferentes. A Súmula 443 trata da presunção de dispensa discriminatória de empregado com HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Ela não exige, como requisito da própria presunção, que a doença tenha sido causada pelo trabalho.[1]

Já a estabilidade acidentária prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/1991 está relacionada a acidente do trabalho ou doença ocupacional e garante, nas condições legais, a manutenção do contrato por pelo menos 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário.[5]

A jurisprudência do TST também admite a proteção quando a doença profissional relacionada ao trabalho é constatada após a dispensa, nas condições previstas pela Súmula 378.[6]

Portanto, uma situação pode envolver discussão sobre discriminação, estabilidade acidentária ou ambas, mas os fundamentos jurídicos não são os mesmos. E a aplicação da Súmula 443 não significa, por si só, que a doença tenha sido causada pelo trabalho.

Um ASO com resultado apto afasta a presunção da Súmula 443?

Não por si só. O ASO informa a conclusão da avaliação médica ocupacional sobre a aptidão do trabalhador para determinada função. A Súmula 443 trata do caráter discriminatório ou não da decisão de desligamento.

Uma pessoa pode estar apta para o trabalho e, ainda assim, existir discussão sobre o motivo de sua dispensa. Da mesma forma, uma condição de inaptidão não permite concluir automaticamente que todo desligamento é discriminatório.

Conclusão

A Súmula 443 não cria uma proibição geral de demitir qualquer empregado que tenha doença grave. Ela estabelece uma presunção específica para casos de HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.

Quando essa presunção se aplica, a empresa precisa conseguir demonstrar que o desligamento decorreu de motivo legítimo e independente da condição de saúde. O Tema 254 reafirmou esse entendimento, enquanto a Lei 9.029 preserva ao trabalhador a escolha entre reintegração e remuneração em dobro quando o rompimento discriminatório é reconhecido.

Para a empresa, também é essencial separar as funções de RH, Medicina do Trabalho e assessoria jurídica. Aptidão, diagnóstico, retorno ao trabalho e decisão de desligamento são questões relacionadas, mas não são equivalentes.

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Referências

[1] TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Tema 254 dos Recursos de Revista Repetitivos — RR-0011349-11.2022.5.15.0026. Dispensa discriminatória, doença grave, estigma ou preconceito e direito à reintegração. Reafirmação da Súmula 443. Julgamento em 22 ago. 2025; acórdão publicado em 5 set. 2025.

[2] BRASIL. Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995. Proíbe práticas discriminatórias para acesso ou manutenção da relação de trabalho. Especialmente arts. 1º, 3º e 4º.

[3] TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Risco de nova discriminação não afasta direito de industriário com HIV de ser reintegrado. 7ª Turma. Relator: ministro Evandro Valadão. 6 mar. 2026.

[4] MIGALHAS. Dependente químico demitido após licença médica receberá indenização. Reprodução de informações divulgadas pelo Tribunal Superior do Trabalho sobre decisão da 5ª Turma. 19 jan. 2026.

[5] BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Art. 118. Garantia de manutenção do contrato após a cessação do auxílio-doença acidentário.

[6] TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Súmula nº 378. Estabilidade provisória decorrente de acidente do trabalho e doença profissional.

[7] TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Montadora demonstra que não houve discriminação na dispensa de dependente químico. 7ª Turma. Processo RRAg-1001313-75.2019.5.02.0472. 23 fev. 2026.